Ist ein Arbeitgeber mit einem Verhalten des Arbeitnehmers nicht zufrieden und hält er das Verhalten für einen Vertragsverstoß und möchte dieses rügen, so kann er dem Beschäftigter gegenüber eine Abmahnung aussprechen um klarzustellen, dass das Fortführen dieses Verhaltens zu Konsequenzen führen wird. Doch Angestellter haben nicht gleich jede Ermahnung des Unternehmers zu fürchten, denn eine Abmahnung muss im rechtlichen Sinn ergehen.
Die 3 Kriterien einer Abmahnung
Zunächst muss der Arbeitgeber das gerügte Verhalten genau mit Datum und Uhrzeit bezeichnen, „regelmäßiges zu spät kommen“ kann nicht als Abmahnungsgrund gelten. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Abmahnung klar machen, dass das Verhalten einen Vertragsverstoß darstellt und den Beschäftigter dazu auffordern, das Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Zusätzlich muss auch deutlich werden, dass ein weiterer Verstoß unter Umständen zu einer Kündigung führen kann. Zwar ist eine mündliche Abmahnung genauso wirksam, wie eine schriftliche, doch bietet es sich zur Rechtssicherheit an, die Abmahnung sicherheitshalber schriftlich zu verfassen, da sonst zu einem späteren Zeitpunkt das Gesagte nur schwer nachzuvollziehen ist. Grundsätzlich gilt, von einer Abmahnung ist zu sprechen, wenn alle 3 rechtlichen Kriterien erfüllt sind, ganz egal, ob der Unternehmer diese eigentliche Abmahnung dann als Ermahnung oder andersartig betitelt.
Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
Möchte der Arbeitgeber dem Angestellter eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, so muss meist vorher eine Abmahnung ergangen sein.
Bei gravierenden Verstößen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen (z.B.beispielsweise Diebstahl o.Ä.), ist eine Abmahnung entbehrlich. Der Unternehmer darf trotzdem nicht jeden Pflichtverstoß rügen, es muss stets die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Abmahnungen werden stets in der Personalakte vermerkt. Dagegen kann vor dem örtlich zuständigen Gericht für Arbeitsrechtliche Verfahren geklagt werden. Doch außerdem im Kündigungsschutzprozess kann die Abmahnung noch angegriffen werden. Generell kann ein Abmahnungsgrund später außerdem keinen Kündigungsgrund mehr darstellen, da der Arbeitgeber durch die Abmahnung dem Beschäftigter eine „Chance“ zur Besserung seines Verhaltens gegeben hat.